Arbeitsvertrag: Freiwillige Leistung ist Gestaltungsfrage

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Hamburg. Die Inhalte von Arbeitsverträgen sorgen neben Kündigungen häufig für Streit vor den Arbeitsgerichten. Aufhänger sind dabei oft wiederkehrende Leistungen und Vergünstigungen, die der Arbeitgeber seiner Ansicht nach aus freien Stücken gewährt und dann plötzlich beendet. Das ist aber nicht immer problemlos möglich. Denn die Vorteile können rechtsverbindlich geworden sein.
Bereits das dreimalige regelmäßige und vorbehaltlose Erbringen etwa eines Weihnachtsgeldes oder 13. Monatsgehaltes führt zur sogenannten betrieblichen Übung. Arbeitnehmer haben fortan einen Anspruch. Sich davon zu lösen, geht nicht mehr ohne Weiteres. Um das zu verhindern, fügen Arbeitgeber gerne Klauseln im Arbeitsvertrag ein. Die vermeintliche Absicherung entpuppt sich aber nicht selten als Trugschluss. So hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer seit 20 Jahren ein 13. Monatsgehalt erhalten hatte. Im Jahr 2008 war plötzlich Schluss damit. Der Mitarbeiter, der das Geld mittlerweile fest in seine finanzielle Ausstattung eingeplant hatte, klagte. Sein Arbeitgeber verwies vor Gericht auf den Arbeitsvertrag. Demzufolge seien vertraglich vereinbarte Leistungen freiwillig und jederzeit widerruflich. Änderungen daran bedürften der Schriftform.
Vor Gericht hielt diese Schriftformabrede nicht stand. Das Entstehen von Pflichten hänge nicht von ihrer Niederschrift ab. Eine einzige mündliche Abrede könne die Schriftformklausel bereits hinfällig machen.
Dass stehe hier spätestens seit dem dritten Mal des jahrelang geleisteten 13. Monatsgehalts fest. Es war zur betrieblichen Übung geworden, auf die der Beschäftigte vertrauen dürfe. Die vom Beklagten verwendete Freiwilligkeitsklausel hielt zudem der rechtlichen Prüfung nicht stand. Als einseitig vorformulierte Regelung und damit Allgemeine Geschäftsbedingung verstoße sie in gegen das Transparenzgebot. Unklare Formulierungen gingen zu Lasten ihres Verwenders, hier also des Arbeitgebers. Eine freiwillige Leistung auf Widerruf erfolge nicht freiwillig. Wäre sie freiwillig, gebe es keinen Anspruch auf sie. Könnte sie dagegen widerrufen werden, müsste zuvor ein Anspruch bestehen. Da Arbeitnehmer so nicht wüssten, woran sie seien, benachteilige das sie unangemessen. Der Anspruch auf das Extragehalt besteht somit fort. (BAG, Urteil v. 14.09.2011, Az.: 10 AZR 526/10)

Christian Günther, Redakteur – Juristische Redaktion, anwalt.de services AG, www.anwalt.de
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